3 Tipps, worauf du als introvertiert Führungskräfte beim Coaching achten solltest!
Im Folgenden erfährst du, wieso introvertierte Führungskräfte einen auf ihre Bedürfnisse zugeschnittenes Coaching brauchen und 3 Tipps worauf du als introvertierte Führungskraft zu Beginn deiner Führungskarriere besonders beim Coaching achten solltest, damit du als Introvertierter vom Coaching profitierst.
Was ist Coaching?
Coaching dient dazu, ein bestimmtes Anliegen begleitet durch einen Coach zu bearbeiten. Dabei steuert der Coach den Coachingprozess und gibt dem Coachee damit einen Rahmen, in dem der Coachee mit Unterstützung des Coachs sein Anliegen lösungs- und zielorientiert bearbeiten kann. Hierzu setzt der Coach oftmals reflexionsfördernde Fragetechniken ein, um verborgene Ressourcen sowie Stärken des Coachee sichtbar und schließlich für die Lösungsfindung nutzbar zu machen. Für einen erfolgreichen Coachingprozess ist das auch erforderlich[1] und bis hierin trifft das auch für introvertierte Coachees zu. Dieser Reflexionsprozess wird aber oft gemeinsam mit dem Coach, in seinen, also für den Coachee ungewohnten Umgebung und in einem engen zeitlichen Rahmen von 60 bis 120 Minuten durchgeführt.
Eine introvertierte Führungskraft braucht ein auf sie zugeschnittenes Coaching
Genau an dieser Stelle bedarf es einer Anpassung des Coachingprozesses für dich als introvertierte Führungskraft, damit du in innerer Harmonie und Kraft für eine zielführende Reflexion bleiben kannst. Aus verschiedene wissenschaftliche Studien lassen sich Bedürfnisse von Introvertierten ableiten, die bei einem erfolgreichen Coaching für Introvertierte zu beachten sind.
Introvertierte haben andere Lern- und Denkprozesse und reagieren anders auf Reize als Extravertierte
Unterschiede zwischen Extravertierten und Introvertierten zeigen sich nicht nur daran, dass sie aus unterschiedlichen Quellen Energie beziehen[2], sondern auch darin, dass sie unterschiedlich auf Reize reagieren. Introvertierte zeigten in verschiedenen Studien, dass diese stärker auf Reize reagieren[3] und bei einem Reizlevel, das Extravertierten Energie gibt, überstimuliert werden[4]. Die erhöhte Reizempfindlichkeit hat Auswirkungen auf die Denk- und Leistungsfähigkeit[5]. So haben Introvertierte eine geringere Schalltollereanz[6] und arbeiten besser bzw. erzielen bessere Ergebnisse, wenn sie in Ruhe ohne Musik oder mit niedrigem Geräuschpegel arbeiten bzw. Aufgaben lösen[7]. Während Extravertierte schneller in einer Umgebung mit Geräuschen als in einer leisen Umgebung arbeiten, leiden Introvertierten in der gleichen Umgebung an Konzentrationsproblemen und Erschöpfung[8]. Deshalb bevorzugen Introvertierte beim Lernen und Arbeiten eine Umgebung mit geringerem Geräuschpegel, wobei die besten Lernergebnisse erzielt werden, wenn der Geräuschpegel individuell ausgewählt wird[9].
Die Bedeutung wissenschaftlicher Erkenntnisse für das Coaching einer introvertierten Führungskraft
Während Extravertierte unter Stimulation und Stress bessere Leistungen zeigen, ist bei Introvertierten das Gegenteil der Fall. Introvertierte Führungskräfte profitieren von einer wenig stimulierenderen Umgebung[10]. Folglich sind zu viel Reize und zu viel Stimuli ebenso wie Stress beim Coaching introvertierter Coachees möglichst zu vermeiden, um den Zugriff auf deren Ressourcen nicht abzuschneiden und die kognitive Leistungsfähigkeit nicht zu beeinträchtigen.
Ebenso ist beim Coaching zu berücksichtigen, dass Introvertierte negativ auf Stress reagieren bzw. Stress die Lern- und Arbeitsergebnisse beeinflusst, weil Introvertierte insgesamt eine längere Reaktionszeit haben, also langsamer Entscheidungen treffen[11]. Entsprechend sind der Coachingprozess und die vom Coach angewandten Coachingmethoden so zu wählen, dass der introvertierte Coachee in seiner Kraft und Leistungsfähigkeit bleibt. Das erfordert eine hohe Empathie des Coachs und passgenauen Steuerung des Coachingprozesses.
Auch zeigen Studien, dass Introvertierte zunächst langsamer Aufgaben lösen und erst mit fortschreitender Zeitdauer schneller bei der Aufgabenlösung werden. Zudem haben Sie bei Problemlösungen ein längeres Durchhaltevermögen als Extravertierte[12]. Deshalb schneiden Introvertierte nicht nur mit fortschreitender Zeitdauer sondern auch mit zunehmender Schwierigkeit besser ab als Extravertierte.
Introvertierte zeichnen sich also durch die Fähigkeit, sich in komplexe Problemstellungen reinzudenken, Durchhaltevermögen[13] und dadurch aus, gründlicher über Problemstellungen nachzudenken[14]. Übertragen auf Coaching für introvertierte Führungskräfte bedeutet das, dass introvertierte Coachees Zeit für die Lösung bzw. Bearbeitung im Coaching benötigen. Introvertierte benötigen Zeit für sich, um den erhaltenen Input zu sortieren und zu verarbeiten, weil sie zunächst ausgiebig analysieren wollen, bevor sie sich äußern. Und selbst wenn im Coaching die Zeit gegeben würde, könnte das eine Stimulation und ein Stresslevel auslösen, was die Lösungsfindung erschwert. Die Stärke eines Introvertierten, die sich in reflektierter und tiefgründiger Problemlösung zeigt,[15] bliebe ungenutzt und der Coachingerfolg wäre gefährdet.
Selbstcoaching als Erfolgsfaktor für Introvertierte Coachees
Deshalb ist es der Einsatz von Selbscoachingelementen beim Coaching von introvertierten Führungskräften wichtig:
Zeit für Denk- und Lernprozess
Ausreichend Zeit für den Denk- und Lernprozess geben.
Passende Umgebung
Ermöglichen, dass Introvertierte die für sich passende Umgebung und damit Reize in der Umgebung wählen können.
Potentialenfaltung mit der Zeit
Von der Stärke profitieren, dass Introvertierte erst mit zunehmender Zeitdauer und Beschäftigung einer Problemstellung ihr volles Potential ausschöpfen.
3 Tipps, worauf du als introvertierte Führungskraft zu Beginn deiner Führungskarriere beim Coaching achten solltest!
Tipp 1
Achte auf einen Coachingprozess, der an deinen Bedürfnisse ausgerichtet ist, und dir fortlaufend die Möglichkeit bietet, in Ruhe zu reflektieren und dir deine introvertierten Bedürfnisse bewusst zu machen. Mit dem bewussten Blick nach innen zu deiner Kraftquelle, hebst du deine Reflexionsfähigkeit auf das nächste Level.
Frage den Coach, wie er einen auf deine introvertierten Bedürfnisse in seinem Coachingprozess eingeht.
Als introvertierte Führungskraft beziehst du deine Energie von dir selbst und Momenten der Ruhe. Auch schöpfst du dein Potential voll aus, wenn du dir Zeit gibst, Probleme in Ruhe zu analysiere und zu durchdenken.
Unsere Welt ist allerdings sehr schnelllebig, laut und gerade im Führungsalltag wird oftmals von dir erwartet, dass schnell Entscheidungen triffst.
Über deine Bedürfnisse auch in solchen stressigen Situationen bewusst zu sein und diese reflektieren zu können ist entscheidend, um in deiner Kraft und authentisch selbstbewusst introvertiert zu bleiben.
Tipp 2
Achte darauf, dass dir der Coach sozusagen den Rücken freihält, damit du deine Stärke und Ressource optimal für dich einsetzen kannst: Deine Reflexionsfähigkeit.
Frage den Coach, wie er die Flexibilität bei der Prozessgestaltung sicherstellt und wie er deine Reflexionsfähigkeit im Rahmen des Coaching fördert.
Ein auf introvertierte Führungskräfte ausgerichteter Coachingprozess hat eine lösungs- und zielorientierte Struktur, bei maximaler Flexibilität.
Ein Coach hat für dich den Prozess im Blick und steuert ihn für dich. Auch kümmert er sich darum, die für dich passenden Coachingmethoden auszuwählen und an geeigneter Stelle Selbstcoaching einzubauen.
Damit hast du den Vorteil, dass du dich voll und ganz auf deine Reflexion und die Erarbeitung von Lösungen für dein Anliegen konzentrieren kannst.
Tipp 3
Frage den Coach, wie er dich auf deinem Weg zu einer selbstbewusst introvertierten Persönlichkeit und schließlich selbstbewusst introvertierten Führungskraft begleitet und wie er dich dabei unterstützt.
Viele Führungskräfte sind extravertiert und oft wird mit Führung damit verbunden, man müsse stark nach außen gewandt sein und immer etwas zu sagen haben. Aber genauso wie Extravertierte, haben Introvertierte Stärken, die als Führungskraft mindestens genauso wertvoll sind.
Introvertierte Führungskräfte können durch ihre ruhige Art, ihren Mitarbeitenden Raum geben, sich selbst zu entfalten.
Durch ihre Reflexionsfähigkeit können introvertierte Führungskräfte gute Zuhörer für die Bedürfnisse ihrer Mitarbeitenden sein und damit im besonderen Maße bedarfsgerecht führen.
Introvertierte Führungskräfte können durch ihr Durchhaltevermögen und ihre Fähigkeit, mit zunehmender Zeitdauer und Beschäftigung mit einer Fragestellung leistungsfähiger zu sein, anspruchsvolle Führungsaufgaben lösen.
Anstatt extravertiertes Verhalten zu imitieren, wie es vielleicht extravertierte Führungskräfte empfehlen, ist ein Fokus auf deine introvertierten Stärken und Ressourcen entscheidend, um eine authentische introvertierte Führungskraft zu sein.
Selbstbewusst introvertiert zu sein und den für dich passenden introvertierten Führungsstil von Beginn deiner Führungskarriere zu leben, kann ein Game Changer für dich dein.
Fußnoten und Quellen
[1] Grawe, K. (2014) Neuropsychotherapie, S. 420 f.
[2] Fudjack, S. L. (2013). Amidst a culture of noise silence is still golden : a sociocultural historical analysis of the pathologization of introversion, S. 1f.
[3] Kagan, J., Reznick, J. S. & Snidman, N. (1988). Biological bases of childhood shyness. Science, S. 167.
[4] Fudjack, S. L. (2013). Amidst a culture of noise silence is still golden : a sociocultural historical analysis of the pathologization of introversion, S. 3.
[5] Geen, R. G. (1984). Preferred stimulation levels in introverts and extroverts: Effects on arousal and performance. Journal of Personality and Social Psychology, S. 1303.
[6] Elliott, C. D. (1971). Noise Tolerance and Extraversion in Cildren. British Journal of Psychology, S. 375.
[7] Firouzeh, S. Azar & Afsaneh, K. (2013). The Effect Of Background Music, Noise And Silence On The Performance Of Introvert And Extrovert Students On The Academic Aptitude Test. Contemporary Psychology, S. 69.
[8] Belojevic. G., Slepecevic, V. & Jakovljevic, B. (2001). Mental Performance in Noise: The Role of Introversion. Journal of Environmental Psychology, S. 209.
[9] Geen, R. G. (1984). Preferred stimulation levels in introverts and extroverts: Effects on arousal and performance. Journal of Personality and Social Psychology, S. 1303.
[10] Matthews, G., Deary, I. J. & Whiteman, M. C. (2008). Personality traits. 2. Auflage, S. 355.
[11] Burtăverde, V. (2011): Significant differences between introvert and extrovert people’s simple reaction time in conflict situations. Romanian Journal of Experimental Applied Psychology, S. 18.
[12] Eysenck, H. J. (1959). Personality and Problem Solving. Psychological Reports, S. 592.
[13] Mohan, V. & Kukmar, D. (1976). Qualitative Aanalysis of the PERFORMANCE of Introverts and Extraverts on Standard Porogressive Matrices. In British Journal of Psychology, S. 391.
[14] Matthew, G. & Dorn, L. (1995). Cognitive and Attentional Processes in Personality and lntelligence. In: Saklofske, D. H. & Zeidner, M. (Hrsg.) International Handbook of Personality and Intelligence, S. 367-396.
[15] Matthews, G., Deary, I. J. & Whiteman, M. C. (2008). Personality traits. 2. Auflage, S. 355.